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最新新闻 / News
发布时间: 2018 - 11 - 13
点击次数: 94
2018年11月11日,上海市医疗保险事业管理中心发布《关于拟新增医保定点医疗机构名单的公示》(简称,公示)指出新增10家医疗机构纳入医保定点将进入公示期。《公示》表示:根据国家及本市定点医药机构协议管理的有关规定,经市、区两级医保经办机构组织评估,拟将以下10家医疗机构纳入医保定点。公示期自即日起7天,即11月11日至11月17日。凡对上述公示内容有异议者,可电市人社局咨询电话962218。公示名单如下:  序号机构名称地址所在区1上海雷氏汉光中医门诊部河南中路301号二楼黄浦区2上海黄浦区半淞园兰公馆老年公寓医务室中山南路1416号-1420号黄浦区3复旦大学附属华山医院第五执业点闵行区金光路958号静安区4上海爱以德高平护理院静安区高平路847、849、851、853、855号静安区5上海兰公馆兰钰护理院上海市虹口区中山北一路903号52全幢、58全幢虹口区6上海市杨浦区市东医院民星分院杨浦区民星路574号杨浦区7上海市嘉定区菊园新区社区卫生服务中心秋竹社区卫生服务站上海市嘉定区菊园新区秋竹路132号嘉定区8上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心白银社区卫生服务站上海市嘉定区崇信路1531号嘉定区9上海南郊中医门诊部上海市奉贤区展园路244号奉贤区10上海市松江区中山街道社区卫生服务中心方塔分中心松江区中山东路西司弄50号松江区上海宜盈人力资源提醒:医保定点医院增加是便民服务,但千万不要医保社保缴纳,如果需要代缴纳,无论企业还是个人请联系上海宜盈人力。
发布时间: 2018 - 11 - 26
点击次数: 86
现代企业管理中有一个公认的理念:把专业的事交给专业的人。  “专业的人”不仅局限于企业内部发掘,还包括近年来方兴未艾的企业外包,也就是将公司内非核心工作交给专业的服务公司,比如人力资源外包。  人力资源外包就是企业根据自身情况将一项或几项人力资源管理工作或职能交由外包公司完成,降低成本、提高绩效、实现战略目标。  人力资源外包虽然有诸多好处,但还需要注意多种细节,所以必须选择能够在外包后发挥最大的价值的外包公司,比如上海宜盈劳务派遣有限公司。  上海宜盈劳务派遣有限公司以“搭建求职者和用工单位沟通的桥梁”核心,“专业、高效”为服务理念,“真诚、热情”为服务态度,为客户提供切实有效的方案为目的专业人力资源管理公司。  企业人力资源外包,宜盈劳务派遣一般从以下几个维度出发,保证服务效果。  1、个体化方案  宜盈劳务派遣在接受客户外包工作的时候,不会盲目的开展工作,而是根据企业外包业务和企业文化等制定个体化方案,保证服务质量和客户满意度。  宜盈提供的不仅仅是业务,更重要的服务的意识和理念,绝不拘泥,不死板。  2、服务意识  完成工作是人力资源服务公司的本职,但宜盈劳务派遣在工作中不仅仅局限于工作,而是始终坚持以服务客户为中心和企业建立良好的联系坚持高质量的服务,经常进行精确的状况报告,及时通告存在的问题;不断修订绩效标准,制定有竞争力的目标,获得更好的绩效;主动完成客户调查,提交评估和控制服务绩效。  宜盈,完成客户的工作是我们工作的唯一重心。  3、完善关系  人力资源外包很难一蹴而就,是一个随时间推进而不断完善与成熟的过程,宜盈劳务派遣会主动和客户进行沟通,实现关系的持续管理。  外包服务商和企业之间由于工作理念和发展目标的差异,难免出现矛盾,宜盈更愿意和企业成为同盟,为以企业利益为中心,建立良好的合作者关系。  当然,上海宜盈劳务派遣提供的服务远远不止于此,如果能够和...
发布时间: 2018 - 11 - 23
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迄今为止人力资源外包服务的发展趋势都是备受HR和同行的关注,特别是在《人力资源服务业发展行动计划》出台后,人力资源外包服务自起源到现在,经历了上百年的发展,现在更是如雨后春笋般迅猛发展。那么接下来从以下几个个方面探讨下人力资源外包服务。一、客户至上大家都知道,说大客户是公司的命脉也不为过,但签大客户有难度,所以对大客户一定要重视,不仅重视,还要敬重。在信息发达的现代社会,顾客购买、选择的自由度加大,因此他们变得越来越苛刻和难以满足,他们在决定选择哪个商家时比以往谨慎得多。他们越来越在乎商家的服务态度,而不仅仅是价格的高低。在这种新形势下,赢得永久的顾客忠诚便成为人力资源外包服务公司整个营销策略的基础,虽然大客户的签约周期长、需求复杂、服务难度大,但同时大客户的规模大、需求多样、影响力大,服务好一个大客户,能给我们带来新的大客户。所以我们觉得,一定要深爱我们的客户,只有客户的认可才有价值。二、招聘既然是外包,招聘工作就是不可或缺的,招聘不好做,这是客户和外包公司的共识,但作为一个人力资源外包服务公司不做招聘终归是不完整的。人才招聘是企业人力资源管理的基础性工作,是获取人才资源的首要环节,是引进人才的第一通道,是人才选拔的基础。基础打不牢,再天花乱坠的方案也没有用武之地。各类招聘网站可以通过互联网技术收集到大量求职者简历,但完成招聘工作仅仅有简历还不行,还需要大量沟通工作,这些沟通和匹配工作需要人工来完成,所以人力资源外包服务公司需要建立自己的招聘团队,只要满足了客户的招聘需求,服务价格、服务项目都不是问题。当然,如何平衡客户淡旺季的需求?如何选择合作的客户?如何设计人力资源外包服务产品?这需要考验外包公司的智慧。三、政策近些年关于人力资源外包服务行业的政策特别多,每一个政策都或多或少在改变人力资源服务行业的格局。包括税收起征点,税收优惠备案,每一项都是与企业的收入息息相关的,...
发布时间: 2018 - 11 - 22
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基本案情  年8月,被告刘某某向当地人民政府承包了辖区内公路的硬化工程,原告廖某某在被告处分包了部分公路段的硬化工程,立即组织人员进行了施工,该工程于2017年9月结束。同年12月,被告方结算所欠原告方的劳务报酬款共计362864元。2018年7月,原告方以被告方拒不支付劳务报酬为由诉至镇雄县人民法院。本案中,双方形成劳务合同法律关系,适用合同法调整,而不适用劳动法,最终经法官主持调解,被告刘某某分期给付拖欠原告廖某某的全部劳务报酬。  法律小课堂  劳务关系:是劳动者与用工者根据口头或者书面约定,由劳动者提供一次性或者特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳动报酬的一种,有偿服务的法律关系。  劳务关系是一种准劳动关系,工作内容具有一定临时性,当事人得到的报酬,是根据权利义务平等原则约定。用工者向劳动者支付报酬由双方协商确定,实践中追索劳务报酬的风险和成本也较大。  “恶意欠薪”实质上是用工者违反劳动交易公平性的违约行为,亦是侵权行为。《合同法》规定了违约责任,劳动者可要求欠薪用工者,承担损害财产权益的违约责任。同时,《刑法》也将“恶意欠薪”行为入罪,保障劳动者合法权益。  相关法条  合同法第一百零七条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。  中华人民共和国刑法第二百七十六条之一第一款  以转移财产、逃匿等方式逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处罚金;造成严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。  第二款 单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。  上海宜盈劳务派遣有限公司  上海宜盈劳务派遣有限公司是以“搭建求职者和用工单位...
发布时间: 2018 - 11 - 05
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劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。  上海宜盈劳务派遣有限公司正是一家主营劳务派遣的人力资源公司,服务涉及到电子、电器、生产加工、餐饮、旅游业、物流、客服等行业。  现实中,部分劳务派遣公司在运营中出于战略调整等原因需要修改单位名称、企业性质、法定代表人、注册资本地址等,但现行法律规定《劳务派遣经营许可证》的有效期为3年,到期需要审核。那么,对于当发生此类情况以后该怎办呢?宜盈作为上海劳务派遣较为成熟的企业在此简单介绍。  看似复杂,其实说来简单,四个字:变更申请!  劳务派遣公司负责人应当向许可机关提出变更申请。  对于符合法律规定条件的变更申请,劳务派遣经营许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日内依法办理变更手续。  变更手续主要有两个方案:一、换发新的《劳务派遗经营许可证》二、在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明。  对于不符合法律规定条件的变更申请,劳务派遣经营许可机关应当自收到变更申请之日起10个工作日作出不予変更的书面決定,并说明理由。  对于劳务派遣单位而言,如果不符合法定变更条件的,需要延续行政许可有效期的,应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请,并提交3年以来的基本经营情况。  如果劳务派遣单位提出延续行政许可的书面申请,许可机关需要按照新申请经营劳务派遣行许可办理。
发布时间: 2018 - 10 - 29
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本文来源:人力资源和社会保障部id:rsbzwwx《工伤保险条例》的适用范围友情提示:请在有WIFI的情况下观看动漫场景一:酒店开业剪彩现场,门口整齐摆放着鲜花,鞭炮声阵阵,一派热闹景象。陈总和高总笑着握手。高总:“恭喜你呀,陈总!现在你是又搞建筑公司又开酒店,生意可是越做越大了呀!”陈总:“哪里哪里!多方面发展嘛!”场景二:刘秘书手里拿着两份文件,走上前来,给陈总递上第一份文件,说:“陈总,这是咱们酒店新招聘员工的资料。”陈总接住,看了一眼。刘秘书又递上第二份文件,说:“这个是员工的工伤保险费缴费清单,您签一下字吧!”陈总接过来,看了看,说:“开酒店也要缴纳工伤保险费吗?能不能不缴啊?你说,一个酒店还能发生啥工伤事故啊?”场景三:突然,一只手从陈总的背后伸出来,搭在了陈总的肩上。陈总吓了一跳,回头一看,原来是一个穿着破旧、显得落魄的中年人。只见他骑着一辆自行车,一只脚支着地面,停在陈总身后。中年人一手扶着车把,一手搭在陈总肩上,对他说:“老兄啊!我以前可是个酒店老板啊,因为员工出了工伤事故,又恰好没给员工参加工伤保险,结果……”落魄的中年人哽咽了一下,接着说,“我这么跟你说吧,一句话,哥哥我,以前坐的可是豪车……”说完,眼含热泪地骑车走了!陈总呆呆地看着落魄的中年人远去的背影,突然醒悟过来,扭头对刘秘书说:“那个啥,你,你,赶紧去缴费!”解说中华人民共和国境内的各类企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计事务所等组织和有雇工的个体工商户,应当按照《工伤保险条例》参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。       工伤职工有按规定享受工伤保险待遇的权利。- end -上海宜盈劳务派遣有限公司,一家专业、靠谱,值得信赖的第三方人事代理机构。公司可提供劳务派遣、代理招聘、代发工资、代缴社保、员工培...
发布时间: 2018 - 09 - 04
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导读社保征管体制改革,最终将明显提高部分中小企业的经营成本,也可能对个人当期可支配收入产生明显负面影响。2018年7月20日中办、国办印发了《国税地税征管体制改革方案》。《改革方案》规定,从2019年1月1日起,各项社保交由税务部门统一征收。推行社保征管体制改革,一是因为一直以来社保费“分征”过程中存在企业逃缴行为;二是因为,社保资金缺口逐年扩大,政府希望强化征管,减少漏缴、少缴现象。但社保征管力度的显著提升,预计将大幅提高中小企业的经营成本、冲击企业利润,并且对部分居民当期收入带来负面影响。1. 社保征管体制调整背景:高费率下高缺口,基数合规性差1.1.中国企业社保费率位居全球高位中国企业社保缴费比例极高,不仅普遍高于发展中国家,而且高于大多数发达国家。对企业而言,社保费用是企业人力成本的重要组成部分,社保费率的高低直接影响着企业的盈利能力和产品的竞争力。因此,对于很多以人力成本为主要优势的中国企业而言,企业逃缴、漏缴、少缴社保的动机很强。 从表2可以看出,近年来中国企业社保总费率水平持续保持高位,平均来看,当前企业总费率在30%左右。与之相伴,企业用人成本高昂。在此背景下,社保征管效率的提升,对企业的人工成本负担来说,无异于雪上加霜。 1.2.人口老龄化导致社保资金缺口增大中国人口老龄化问题日趋严重,预计到2020年,全国60岁以上老年人口将增加到2.55亿人,占总人口比重提升到17.8%。中国统筹结合的基本养老保险制度由于历史转轨成本和人口老龄化的来临,使得养老金未来的缺口将逐步加大。2017年城镇职工基本养老保险基金总收入43310亿元,其中征缴收入33403亿元,全年基金总支出38052亿元,当期征缴收入已经低于当期支出,且资金规模仅相当于当期基金支出的87.78%。 我们测算,未来社保项目收支缺口呈不断扩大之势,2020年达1.8万...

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互联网大潮下 如何留住人才?

日期: 2018-06-14
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 权威咨询机构怡安翰威特(Aon Hewitt)近两年的调查中显示,企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上。这不禁让组织心慌,为什么这个时代更难留住人?


离职的真相


马云曾经说:员工的离职原因很多,只有两点最真实,第一,钱,没给到位;第二,心,委屈了。


随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工,90后已渐渐在职场上崭露头脚,职场主流已是独生子女的一代,他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代,他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合;具有网状思维模式,使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍;没有后顾之忧,更关注自我的感受等等,这都致使人才的流动速度加速。同时,由于高素质人才供求的不匹配,竞争对手之间激烈的薪酬竞争,激进的招聘模式等外部因素,也使人才保留的难度越来越大。


在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下,人力资源从业者将面临更多的挑战:如何盘活组织内现有的资源,并重新加以利用?只有做得好,才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。


因此,互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链,乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——人才,要重新思考如何用互联网精神去留人留心。


把员工当客户


法国思想家伏尔泰的一句话:“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”,一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说,平等是互联网重要的基本原则。


不得不承认,这个时代的员工需求越来越多元,且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工。金钱的需求已经退居次要位置,而更多的软性的激励,已成为真正留住员工的要素。


在“用户驱动产品”的时代,HR是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。京东商城,这个有着6万员工的企业,他的企业大学在运用互联网思维,做着令员工尖叫的课程,在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上,做足了文章。此时,留住人心的关键点就是:你能不能用员工的方式与之对话,能不能让员工成为企业的忠实粉丝。当HR们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时,不妨问问你的客户:你们的需求在哪里?你们需要怎样的产品?是不是可以满足个性化的需求?


人力资源应该告别大规模定制时代,而走向更加个性化的服务时代。人力资源部门要提升自己的战略地位,就要成为业务部门的合作伙伴,必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。随着近两年来广泛提倡的HRBP(人力资源业务合作伙伴)的概念,正是在加速人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的步伐。


于是,当组织和员工可以在一个频率上对话,通过平等的沟通平台,用相通的语言去沟通,必然会提升员工的满意度。


大数据中的秘密


曾经,企业会请专业的调研机构做薪调查,以了解和界定自己企业薪酬的竞争力。然而,今天的薪酬,已经可以说是越来越透明。百度上一个发问,就会有网友争相抢答,晒工资、晒福利,简单得像晒被子一样稀松平常。


而互联网思维的特点是,一切以数据为支撑,而这些海量的数据,也并不难获取,关键在于你是不是进行了更深入的分析,甚至是不断地将信息组合,再次利用。如要通过数据分析,不难发现员工行为背后的蛛丝马迹。像员工的出勤率突然变少,培训活动参与不积极,等等,都可能反映出一些动向。此时,需要HR和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因。


同时需要学会,通过建立模型,将大数据进行有效分析,可从中总结出人力资源工作开展的轨迹和规律。比如,什么样的管理方式,能提升当下人员的稳定性?员工为什么会留在公司或离开公司?员工的哪些潜在诉求可能被忽略?在现有的人才流失率中,有多少是关键人才?又有多少在职人员可能面临着这些问题?这些都可以通过数据进行认真的分析和比对,随后给出更为科学的激励方案。


不可忽视的“去意”信号


众所周知,管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为HR,留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最该做好的是将有限的资源,最大化的去留住组织需要的人才。


除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题,HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者,从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面,推动人才保留计划的实现。


HR更需要借助关键人才,去留住更多的关键人才,成为业务经理在领导力方面的辅导员,使员工不会因为其行为失当而造成流失。甚至,HR也该有意识地统计,某个经理人团队的员工流失率。当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平,那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导?或者这个经理人,会否存在某些领导力方面的问题?


最后,如果当你发现员工有以下情形,就要注意,他可能有“去意”了。


首先,性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺,还是曾经温顺的员工,突然开始与人发生冲突,都可能是他开始表达:不争或者不忍了;


第二,请假和出去接电话的次数增多(除身体原因外),又没有什么具体、明确的理由;


第三,欲言又止,对工作热情减弱,不愿意接受原本能胜任的工作任务;


第四,什么都不拒绝,却又不好好完成;


第五,关心社保、公基金的转移,以及催促报销等问题;


第六,微博、微信这些互联网平台上出现反常状态,都可能是一种信号。


最后,还是要老生长谈,即使员工要离开,也要让他心怀感激地离开。谁敢断定,老员工将来不会重回老东家,或成为老东家的业务伙伴呢?有时,留住人心比留住人更重要。

 

 

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